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领导梯队读后感-领导梯队读后感10篇

日期:2020-07-17点击:

领导梯队读后感

震撼、字字诛心、这就是“领导梯队”带给我最大的感触,需要深入的阅读、不断的反思;

这本书最敲击我心脏的是“驱动力”,驱动力是发展的动因,是源泉;路线图是发展的方向,是主线;领导力发展的结果是最终目的,是沿着主线在驱动作用下的结果。

而最让我反思的是,一切的动因;

1. 我们的目的是什么;

2. 达成目的需要什么;

3. 我们的现状是什么;

4. 造成这种现状的原因是什么;

5. 我们对所需的是什么态度;

6. 为了所需的我们又做了什么;

以上的种种,其实我们都有认知,尤其是谈到人的时候。大家都在谈21世纪什么最贵、什么最缺,都会说是“人才”,但我们对于最贵的最稀缺的,又给了什么样的对待。一块好的钻石,需要寻找、开采、挖掘、辨别、打造、养护、宣传推广、销售、购买、配戴、收藏,才能彰显它的价值,而对于人呢,我们又做了什么。我们不能只是挖掘出来,就认为它可以收藏了。

这本书就是在告诉我们,钻石开采挖掘后,我们该如何对待,尤其是如何辨别、如何打造。

这本书真的不该读完整书再生后感,后感应是句句的、页页的。

领导梯队读后感10篇

《领导梯队》是一本由拉姆查兰 (Ram Charan) / 斯蒂芬德罗特 (St著作,机械工业出版社出版的平装图书,本书定价:42.00元,页数:280,特精心从网络上整理的一些读者的读后感,希望对大家能有帮助。

《领导梯队》读后感(一):领导力发展的六个阶段

领导力发展的六个阶段,从员工自我管理到一线经理,从一线经理到部门主管,从主管到公司副总.....至到CEO。从领导技能、时间管理、工作理念三方面分别描述各阶段需具备的能力和理念,具体可见制作的思维导图表

《领导梯队》读后感(二):理念的如何才能转变是关键

翻译的很啰嗦,有些领导层级的称呼也老是不呼应清楚,导致看的时候有点麻烦。

与小公司结合显而易见,与稍大一点的公司结合会发现现实工作中的确存在许多书上所提到的问题。

但是不禁思考,如果让那些还未转变思想的Leader看了,是否会认为这本书是理论派如何能让他们愿意接受理念的转变才是关键。

《领导梯队》读后感(三):领导梯队——梯队就是跨越自己!

一、我:管理好自己是好员工,做好自己的工作是好员工,利用自己的勤奋,创造自己的绩效。心里有底,因为有部门领导给你兜底。

二、我们:把自己融入团队,利用自己的工作,创造团队绩效。

三、思维:自己是个体维度,虽然没有到领导位置,需要越位思考。

四、态度:意愿第一,态度第二,首先你得是自愿的,态度觉得行动。

《领导梯队》读后感(四):职场新人必读,领导者更需要读

了解一线业务员(自我管理者)到集团高管(领导者),六个级别不同的各个层级工作目标和工作职责是哪些。

如何评估每个层级的人员是能够完成自己的工作任务。

堤防自己不清楚岗位真正的职责,忽略本职工作目标而去越级做下级的工作,让下级也无法完成自己的真实工作目标。

管理者的职责不是只盯着自己的项目目标,也需要从企业整体发展去评估自己的工作。下属的发展也是管理者的责任。

《领导梯队》读后感(五):领导梯队的理解和实例

最近有点感想:

1、定位

你想做员工还是做领导,你思考和你付出肯定不一样,费心费力费脑。

对大家负责,对自己负责。

2、选择

领导的飞跃确实是一次组织对你的选择,也是自己对自己的一次选择。

你的选择就是一次真正意义上的挑战,

3、不胜任

心理上的不胜任,资源上的不胜任,能力上的不胜任做起事情来就很麻烦。

Z说,我期待你干出来而不是等着天天写ppt,我情愿不要这个写ppt的人。

《领导梯队》读后感(六):GE领导力发展的最佳实践总结

本书通过对六个典型的管理层级最经常出现的问题,从领导技能、时间管理、工作理念三个方面进行了分析,提出了改进建议。“领导梯队模型”在100多家跨国企业的实践证明意见都是有理也是有效的。本书还在此基础上,提出了领导力评估、诊断和改进的一整套工具。

对于从个人贡献者到总监阶段比较有共鸣,再高层级可能是由于本人未曾经历过,看起来比较费劲,有待进一步理解!

《领导梯队》读后感(七):管理者的层级定位

2018.5.21 第一阶段的管人和第二阶段的管经理就让绝大多数人可以奋斗一生了。第三阶段的跨部门协调和管理需要再努力一点点。第四阶段的进步是从赢利和长远发展角度考虑问题而不是部门角度评估计划和建议方案。第五阶段(小公司没有,第六阶段合并第五)是集团高管,如副总裁。明显不同于事业部总经理(四阶段)的是资金调拨和人员配置的战略规划,这是复杂的商业技能,需要正确提问,有效分析数据,从公司角度理解哪些战略规划最有可能成功并得到相应力度的支持。第六阶段是首席执行官,远大抱负的思想者,建立机制推动公司短中长期目标的实现(每年几个重要决策是关键)。权衡取舍是必备的艺术修养,敏锐洞察内外部利益和关系,积极应对外部各种变化。 第一到第二阶段的转变,往往是小公司的致命处,原因是无法放弃事必躬亲。小公司CEO类似大公司的第四阶段事业部总经理。

《领导梯队》读后感(八):领导的阶段论

我觉得这本书给我的启发主要有两点:1, 从一个基层员工发展到集团CEO的路径,也许每个人都能说出一二,但是鲜有人能够这么认真地把它总结出来,归纳成领导的六个阶段。而正是这样一个简单的归纳总结,让我们对于领导的职业发展有了如此清晰的认知。2,作者打破了过去人们对领导这一个概念单一的认知,而是从工作理念、时间管理、领导技能三个方面细述了不同职业发展阶段的领导工作的特点。这颇有点情景领导理论的意思:即处在不同的情景中,需要不同的领导力。这个划分给领导力培养、接班人计划制定提供了有力的支持。本书另外一个优点在于,全文结构清晰,论述有理有据,写作上也堪称精品。

不过,我觉得不足之处在于,工作理念、时间管理以及领导技能这三个维度能否足够涵盖不同阶段领导的关键差异,尚值得商榷,学有余力且有丰富实践经验的管理者可以对这一内容做进一步补充。

《领导梯队》读后感(九):俗名就不写了

这是笑来推荐的一本书,二话不说立即买了英文原版和中文的电子版。

原版还没到,我先扫了电子版。不知道是不是因为中文翻译的缘故,看的不是太喜欢。

前面20页都是再说这本书怎么好怎么好,好像好多书都这样哈,等到新鲜劲快过去想要睡着的时候干货才来了。

我之前看和菜头的书里一篇文章,工作这点事,中指出,要想高升,就像权利中心靠拢,怎么靠拢,他一点没提。刚好这本书,就是一本怎么靠拢的操作书。

作为初入职场的小白,只能看看书中提到的第一个梯队,后面还有六个梯队离自己还有点远,很多看起来感触不深。

作为一个员工,在多个阶段都可以参照其中的绩效模型。那个9宫格我印象很深的哈,大家再读的时候也可以画一画,对照下自己处于绩效的那个阶段,怎么去提升。

不管怎么样,都是要去冲绩效的哈,学习也是为了能有更好的绩效哈。

不说了,上班看书真的合适嘛《领导梯队》读后感(十):领导梯队

百度文库读书笔记

简书读书笔记

这本书的特点是它把「领导力」从隐性的概念显像化了。作者把从员工到首席执行官的领导力发展分为六个层级,每个层级都需要相应的工作理念、领导技能和时间管理能力,这个框架就被称为领导梯队模型。

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